În prezent, la nivel global, companiile se confruntă cu două mari provocări aflate în strânsă legătură una cu cealaltă. Pe de o parte este imperios necesar ca acestea să se concentreze pe aspectele legate de mediu, impact social și guvernanță (inițiative înglobate în conceptul de ESG), ca urmare a presiunii pe care o resimt din partea investitorilor, angajaților, consumatorilor, partenerilor de afaceri, agențiilor de rating ESG și organismelor de reglementare. Însă, pe de altă parte, sunt nevoite să se adapteze la o nouă realitate de business bazată pe relația unei organizații cu multiplii săi stakeholderi.

În acest context, consiliile de administrație ale companiilor nu numai că trebuie să includă în strategia și planul de afaceri aspecte ce țin de latura non-financiară a business-urilor pe care le gestionează, ci și să înceapă să acorde o importanță din ce în ce mai mare planurilor de recompensare salarială a executivilor în funcție de performanțele înregistrate în sfera ESG.

În același timp, există o serie de temeri legate atât de beneficiile includerii performanțelor ESG în pachetele salariale ale executivilor cât și de riscurile adoptării unei astfel de abordări.

În plus, îngrijorările mai vin și din faptul că investitorilor le trebuie oferite acele informații astfel încât aceștia să considere suficient de transparente și specifice planurile de recompensare în funcție de performanțele ESG. La toate aceste temeri se adaugă și un grad ridicat de scepticism referitor la modul în care ESG chiar poate genera performanță financiară deopotrivă pentru companii și investitori. Toate aceste lucruri determină pe mulți specialiști să se întrebe dacă recompensarea executivilor în funcție de performanțele ESG reprezintă o necesitate sau este doar un trend de moment.

Liderii de companii și investitorii au însă viziuni diferite cu privire la ce obiective ESG să fie incluse în planurile de recompensare a executivilor. Un raport realizat anul trecut la nivel global de PwC și London Business School arată că pentru liderii de companii, cele mai importante obiective ESG care trebuie incluse în pachetele salariale sunt cele direct legate de strategia de afaceri și procesul de creare a valorii, în special interne, cum ar fi satisfacția angajaților (56%) și sănătatea și siguranța (56%). Obiectivele de diversitate (41%) și decarbonizarea (35%) sau alte obiective de mediu (36%) sunt importante, dar nu în aceeași măsură. Investitorii în schimb, acordă o importanță mai mare factorilor proeminenți pentru societate, cum ar fi schimbările climatice (72%) și alte priorități de mediu (62%).

Același raport arată că peste o treime dintre liderii care au participat la studiul PwC sunt prudenți în ceea ce privește corelarea salariilor cu obiectivele de sustenabilitate. În general, remunerația este mai probabil să fie legată de ESG atunci când companiile au angajamente validate științific și comunicate extern (34% dintre companii) versus doar un angajament general (8% dintre companii). O temă puternică care a reieșit din raport a fost aceea că remunerarea este, în cel mai bun caz, un factor de sprijin în dezvoltarea unei culturi organizationale potrivite.

Ce se întâmplă în marile companii la nivel internațional?

Potrivit studiului Linking Executive Compensation to ESG Performance – Lessons Learned and Insights for What’s Ahead, realizat de ESGAUGE în colaborare cu Semler Brossy pentru think-tank-ul non-profit global The Conference Board, în anul 2021, majoritatea covârșitoare a companiilor din S&P 500 – 73% –  legau salariile executivilor de o anumită formă a performanței ESG. Cea mai semnificativă creștere a numărului de companii care făceau această legătură s-a înregistrat în zona organizațiilor care adresează obiectivele de diversitate, egalitate și incluziune (DEI), de la 35% în 2020 la 51% în 2021. Această evoluție vine pe fondul faptului că atât investitorii cât și alte categorii de stakeholderi continuă să se concentreze pe aspectul diversității la locul de muncă, făcând din aceasta o prioritate și pentru companiile în care investesc. Mai mult decât atât, procentul companiilor S&P 500 care au legat obiectivele referitoare la amprenta de carbon și reducerea emisiilor de gaze cu efect de seră de salariile executivilor a crescut considerabil, de la 10% în 2020 la 19% în 2021.

Un alt trend observat în studiu arată că unele companii își mută atenția dinspre includerea măsurilor ESG ca parte a evaluării calitative individuale a performanțelor pe baza căreia se stabilește planul anual de compensare financiară înspre tratarea performanțelor ESG drept un element major de îmbunătățire a ratingului financiar al companiilor, lucru care este în linie cu așteptările investitorilor.

Motivul principal pentru care companiile încorporează ESG în salariile executivilor este de a atrage atenția că acest concept reprezintă o prioritate și o nevoie reală de a răspunde la așteptările investitorilor și de a atinge angajamentele ESG pe care compania și le-a asumat. Deși aceste puncte de vedere sunt valide, ridică o serie de îngrijorări. De exemplu, unii investitori instituționali mari sunt sceptici în privința legăturii între compensațiile salariale ale executivilor și măsurile ESG adoptate de compania pentru care aceștia lucrează, mai ales că până acum nu a existat niciun studiu de caz care să funcționeze ca exemplu în acest sens. În plus, se consideră că există alte pârghii mai puțin costisitoare de a semnala ESG ca fiind o prioritate organizațională, printre acestea numărându-se includerea de elemente ESG în dezvoltarea profesională a executivilor sau o transparență sporită în comunicarea performanțelor ESG către publicul țintă al unei companii.

Același studiu arată că organizațiile ar trebui să ia în considerare utilizarea obiectivelor ESG cu un an sau doi înainte de a le include în planurile de compensare salarială ale executivilor. Acest lucru dă timp factorilor de decizie să observe dacă aceste obiective sunt cu adevărat relevante pentru compania respectivă și să dezvolte proceduri de management și resurse umane astfel încât toți angajații să înțeleagă importanța ESG și a schimbărilor pozitive pe care aceste măsuri le vor aduce în companie. Angajații trebuie să înțeleagă cum pot influența îndeplinirea obiectivelor de sustenabilitate și trebuie să li se ofere instrumentele și libertatea necesare pentru a face acest lucru. Mai mult, companiile vor trebui să explice de ce includerea sau ajustarea obiectivelor ESG în programele de compensare salarială au un sens în economia afacerii și aduc o schimbare majoră pozitivă a performanțelor și impactului acesteia.

„Integrarea sustenabilității în salarizare necesită cel puțin o colaborare strânsă între funcțiile de resurse umane și de sustenabilitate, dar și noi competențe în ambele. Reproiectarea remunerării și cascadarea corectă a indicatorilor pana la nivel individual, stabilirea modalității de remunerare, a ponderilor și determinarea în cele din urmă a nivelului individual de performanță pot reprezenta o provocare. Cert este însă faptul că, pentru ca un astfel de sistem să funcționeze, este nevoie de integrarea lui într-un ansamblu de inițiative care să încurajeze schimbarea,” afirma anul trecut Mădălina Pașca, Senior Manager PwC People & Organisation, într-un articol publicat pe blogul PwC.