Stereotipurile de gen continuă să poziționeze femeile cu un pas în spatele bărbaților la locul de muncă însă, la nivel internațional, unele firme din domeniul tehnologiei afirmă că au dezvoltat deja sisteme bazate pe inteligență artificială (AI) care au capacitatea de a înlătura preconcepțiile de gen în procesul de angajare, dându-le astfel femeilor șanse egale cu ale bărbaților. Situație din care, atât angajatorii cât și economia în ansamblu ar putea avea de câștigat.

La nivel internațional, organizațiile deja se folosesc din ce în ce mai mult de inteligența artificială pentru a lua decizii în procesul de angajare. Acest lucru însă, ridică îngrijorări în rândul experților în domeniu digital care avertizează că algoritmii software pot perpetua aceste înclinații de gen în recrutare. Tot aceștia însă, alături de grupurile civice care sprijină drepturile femeilor, consideră că o soluție software bine creată, menită să țintească exact aceste preferințe de gen, poate fi „luminița de la capătul tunelului” în ceea ce privește diminuarea acestor diferențe de gen la angajare.

„Înclinația spre ceva a existat dintotdeauna în natura umană, iar practicile tradiționale de angajare au fost întotdeauna într-o oarecare măsură părtinitoare”, spune Monideepa Tarafdar, profesoară din cadrul Isenberg School of Management din cadrul Universității Amherst din Massachusetts. Ea crede că AI poate fi cu siguranță parte a soluției de eliminare a înclinațiilor de gen în procesul de angajare, însă nu reprezintă nici pe departe unica soluție în această direcție. Cu alte cuvinte, inteligența artificială nu va crea peste noapte locuri de muncă mai incluzive pentru femei, iar în plus, tehnologia pusă în sprijinul diversității și incluziunii poate crea tot atât de multe probleme, pe câte rezolvă. Mai mult, oamenii de știință consideră că ideea potrivit căreia tehnologia oferă un anumit tip de adevăr obiectiv în ceea ce privește procesul de angajare este o iluzie. Și asta pentru că inteligența artificială trebuie „să învețe” din deciziile anterioare luate în procesele de angajare.

Acest lucru însă, nu înseamnă că este imposibil de folosit tehnologia pentru a diminua înclinațiile de gen în domeniul resurselor umane, ci doar că utilizarea acesteia trebuie să fie extrem de atent gândită. Iar experții în domeniul digital consideră că nu suntem încă în punctul în care să putem face acest lucru. Mai mult decât atât, lipsa transparenței modului în care funcționează majoritatea algoritmilor comerciali, face și mai dificilă măsurarea și verificarea performanțelor lor în domeniul resurselor umane.

Tarafdar, care este și liderul unui proiect de cercetare menit să analizeze modul în care inteligența artificială poate determina înclinații de gen neintenționate la locul de muncă, mai spune că soluțiile eficiente nu trebuie doar să repereze deciziile cheie din procesul de angajare, ci să ia în considerare și cultura organizațională a companiilor. La rândul lor, managerii ar trebui să stabilească volumul de date pe care le pot colecta de la angajați.

Studiu de caz: Regatul Unit al Marii Britanii

În ciuda celor cinci ani de raportare obligatorie privind politica salarială practicată în cazul femeilor și bărbaților, mulți dintre cei mai mari angajatori din Regatul Unit al Marii Britanii au făcut progrese foarte mici în direcția parității salariale. Cele mai recente date publice, citate de www.raconteur.net, o publicație britanică online aparținând Raconteur Media, arată că în această țară bărbații sunt plătiți, în medie, mai mult ca femeile, în 79,5% din companii, în timp ce salariul orar mediu al acestora este mai mare cu 12,2% decât cel al femeilor.

Provocarea de a contribui la diminuarea acestei inegalități salariale a inspirat-o pe Dr. Zana Nanu să co-fondeze în 2015 Gapsquare – o platformă care folosește inteligența artificială pentru a urmări și analiza remunerația în funcție de gen, etnie, dizabilitate, etc. Nanu a fost implicată de-a lungul timpului în numeroase campanii care promovau echitatea la locul de muncă. De exemplu, între 2020 și 2022, a fost membru al consiliului global pe probleme de echitate și justiție socială în cadrul World Economic Forum (WEF), iar în prezent este membru în Women’s Leadership Board, din cadrul Facultății de Guvernare și Administrație Publică John F. Kennedy, Universitatea Harvard. Așa cum a declarat pentru www.raconteur.net, Nanu crede cu tărie în potențialul inteligenței artificiale nu numai de a reduce inegalitatea salarială ci și de a facilita accesul cât mai multor femei în cariere din domeniul STEM (Stiințe, Tehnologie, Inginerie și Matematici).

„Previziunile Glodman Sachs arată că până la 300 de milioane de locuri de muncă ar putea fi înlocuite de tehnologii precum inteligența artificială. Este de așteptat ca pozițiile administrative să fie cele mai afectate, ceea ce va avea un impact negativ semnificativ asupra locurilor de muncă ocupate de femei. În teorie, inteligența artificială poate face lumea un loc mai bun. Dar această tehnologie se bazează pe datele existente, care sunt părtinitoare și ca atare, oferă rezultate părtinitoare. De aceea, trebuie să fim foarte atenți cum o folosim”, spune Nanu.

Ce se întâmplă în Uniunea Europeană?

Implementarea principiului „același salariu pentru aceeași muncă” – deși este un drept european recunoscut încă din anul 1958, rămâne și astăzi o provocare: în multe cazuri femeile sunt încă plătite la un nivel inferior în comparație cu bărbații, în condițiile în care ocupă aceleași poziții. Potrivit datelor Eurostat, în Uniunea Europeană, în perioada 2011-2020 femeile au fost plătite în medie, pe oră, cu 13% mai puțin decât bărbații, nivel ce a rămas stagnant în toată această perioadă. În contextul în care această diferențiere salarială depinde de o multitudine de factori, discriminarea salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în atingerea obiectivului de egalitate de gen în materie de remunerație salarială. Nu în ultimul rând, aceasta expune femeile la un risc de sărăcie mai ridicat și contribuie, în spațiul Uniunii Europene, la o diferență în plata pensiilor, diferență care în anul 2018 se situa la aproximativ 30%.

Ca atare, o transparență sporită a salariilor și implementarea unor noi mecanisme obligatorii, au rolul de a combate discriminarea salarială bazată pe gen și de a contribui la diminuarea diferențelor în ceea ce privește plata salariilor între femei și bărbați.

În luna aprilie a acestui an, Consiliul European a adoptat noi reguli privind transparența salariilor ce vor fi aplicate în spațiul Uniunii Europene. Potrivit Directivei privind Transparența Salarială, companiile care operează în Uniunea Europeană vor fi obligate să ofere informații despre politica salarială aplicată femeilor și bărbaților în condițiile unei munci similare, și să ia măsuri în cazul în care diferența depășește 5%. Noua directivă prevede de asemenea și constituirea de provizioane pentru compensarea victimelor discriminării salariale precum și penalități și amenzi pentru angajatorii care încalcă aceste reguli.

Reglementările impuse de noua Directivă privind diminuarea diferențelor salariale între angajații de genuri diferite obligă companiile să informeze candidații în legătură cu salariul de început și grila salarială a pozițiilor disponibile și să întrebe candidații despre istoricul salarial de-a lungul timpului. De partea cealaltă a baricadei, angajații vor avea dreptul să solicite informații de la angajator cu privire la nivelurile medii salariale practicate în compania respectivă, defalcate pe gen și categorii de angajați care ocupă poziții similare. Nu în ultimul rând, aceștia vor putea avea acces la criteriile folosite pentru a determina remunerarea și progresul.

Factorii care contribuie la inegalitatea salarială între femei și bărbați (Eurostat)