Potrivit datelor Institut Delors, în 2021, doar 30,6% dintre membrii consiliilor de administrație ale celor mai mari societăți cotate la bursă din UE erau femei, cu diferențe semnificative între țările Uniunii (de la 45,3% în Franța la 8,5% în Cipru). Chiar dacă reprezentarea a crescut în consiliile de administrație, sub una din zece dintre cele mai mari companii cotate la bursă din țările Uniunii au o femeie pe postul de președinte sau de director general în 2022.

Lucrurile însă, sunt pe cale să se schimbe, cel puțin la nivel de reglementare, însă momentan pentru companiile listate. Întreprinderile mici și mijlocii cu mai puțin de 250 de angajați sunt momentan excluse de aceste cerințe. Astfel, până la sfârșitul lunii iunie 2026, toate marile companii din Uniune cotate la bursă vor trebui să ia măsuri pentru a crește prezența femeilor în posturi de conducere.

Directiva, cunoscută sub numele de „Femeile în consiliile de administrație”, a fost adoptată în noiembrie 2022, la zece ani după ce a fost propusă. Ea urmărește să se introducă proceduri transparente de recrutare în companii, pentru a garanta că un procent de cel puțin 40% din posturile de administrator neexecutiv sau 33% din toate posturile de administrator sunt ocupate de membri ai sexului subreprezentat până la sfârșitul lunii iunie 2026.

Potrivit noilor norme, procedurile de selecție vor trebui să păstreze meritul drept criteriu esențial și vor trebui să fie transparente. Companiile listate la bursă vor trebui să transmită autorităților competente o dată pe an informații referitoare la reprezentarea femeilor și a bărbaților în consiliile lor de administrație. Dacă nu au îndeplinit obiectivele în domeniu, ele vor mai trebui să menționeze măsurile pe care intenționează să le ia în acest scop. Informațiile respective trebuie publicate pe site-ul companiei și trebuie să poată fi ușor de accesat.

Sancțiunile însă nu sunt prea ușor de trecut cu vederea. Astfel, țările Uniunii trebuie să introducă norme care prevăd sancțiuni eficiente și proporționale, de exemplu amenzi, în cazul companiilor care nu au proceduri de numire deschise și transparente. În plus, un organ judiciar ar putea inclusiv să anuleze un consiliu de administrație ales de companie prin încălcarea principiilor directivei.

„Adoptarea Directivei Femeile în consiliile de administrație la zece ani de la propunerea sa reprezintă un important pas înainte pentru egalitatea de gen. În sfârșit, oferim femeilor o șansă echitabilă de a fi în poziții corporative de top și de a îmbunătăți guvernanța corporativă. Femeile sunt inovatoare, inteligente, puternice și capabile de multe lucruri. Eliminăm unul dintre principalele obstacole cu care se confruntă femeile pentru a obține poziții de top: rețelele informale masculine. De acum înainte, competența va conta mai mult decât oricând într-o procedură de selecție, la fel ca și transparența”, a declarat Evelyn Regner, vicepreședintele Parlamentului European (PE) și membră în PE din partea Grupul Alianței Progresiste a Socialiștilor si Democraților.

Beneficiile aduse de femei în consiliile de administrație

Diversitatea de gen la nivelurile cele mai înalte de leadership ale unei companii face o diferență semnificativă la nivelul întregii industrii în care aceasta operează. Cele mai diverse consilii de administrație continuă încă să fie constituite de companii conduse de femei. De exemplu, potrivit celei de-a șaptea ediții a studiului „Women in the boardroom: A global perspective, 2022” realizată de compania de consultanță Deloitte, organizațiile cu femei în poziții de CEO au, în medie, semnificativ mai multe consilii de administrație echilibrate din punctul de vedere al genului (33,5%) decât cele conduse de bărbați (19,4%).

Calea către diversitate nu este numai una corectă din punct de vedere etic și social. Aceasta vine la pachet și cu o serie de imperative de business. Atât în politică și societate cât și în economie, apelul pentru un grad mai mare de diversitate devine din ce în ce mai puternic. Cu toate acestea, deși relevanța acestui subiect este indiscutabilă, unele companii încă subestimează potențialul economic pe care îl aduce cu sine diversitatea și ca atare, au un comportament ezitant în privința adoptării și implementării acestui principiu la nivel de leadership. Iar această atitudine de fapt nu ia în calcul importante resurse economice, așa cum arată studiul din 2020 al McKinsey & Company, intitulat „Diversity wins: How inclusion matters”. Cu alte cuvinte diversitatea chiar contează.

Mai mult, un studiu din 2019 al companiei de consultanță PwC-  „Diversity is good for growth” arată că este mult mai probabil ca organizațiile cu cele mai înalte nivele de diversitate aplicate în toate dimensiunile afacerii să fie profitabile. Totodată, echipele în care se respectă principiul diversității iau decizii mai bune pentru companie decât grupurile de lucru omogene, tocmai pentru că pot genera o diversitate mai mare de idei. Se estimează că până în anul 2050, îmbunătățirea nivelului egalității de gen ar putea duce la o creștere a PIB pe cap de locuitor în Uniunea Europeană cuprinsă între 6,1% și 9,6%, sau echivalentul unei sume cuprinse între 1,95 – 3,15 trilioane de EUR. Cu toate acestea, impactul acestui indicator asupra nivelului PIB va fi diferit în rândul statelor membre ale Uniunii Europene, în funcție de nivelul actual al progresului făcut în acest domeniu. Nu în ultimul rând, studiile internaționale arată că până în 2050, progresele făcute în egalitatea de gen ar putea general 10,5 milioane de noi locuri de muncă, de care să beneficieze atât femeile cât și bărbații.

Diversitatea: un instrument necesar pentru atragerea de talente

Având în vedere previziunile demografice în Europa, este foarte probabil ca aplicarea principiului diversității în companii să fie din ce în ce mai importantă. Statele baltice precum Estonia, Lituania și Letonia, dar și țări precum Bulgaria, România, Germania, Ungaria, Polonia și Slovacia se vor confrunta cu un val de emigrări în următorii zeci de ani, potrivit European Institute for Gender Equality (EIGE). În plus, proiecțiile demografice arată că organizațiilor nu își pot permite să înregistreze performanțe fără a atrage talente din diferite grupuri de populație.

 Cum stau lucrurile în România

Potrivit EIGE, indexul egalității de gen în România era, în 2022 de 53,7, scor ce o plasează pe locul 26 în Uniunea Europeană, numărându-se printre țările cu cele mai mici scoruri. În general, țări precum Bulgaria (60,7), Cehia (57,2), Slovacia (56), Polonia (57,7) sau Ungaria (54,2) sunt ceva mai avansate în domeniu decât România, însă încă destul de departe de media europeană (68,6) sau de cel mai înregistrat nivel (77,8), care aparține Danemarcei. Indexul oferă un scor cuprins între 0 și 100, unde 100 arată că o țară a atins în totalitate egalitatea de gen. EIGE mai arată că din 2010 și până în 2022, scorul înregistrat de România a crescut cu 2,9 puncte, în mare parte ca efect al îmbunătățirii situației financiare a țării.

Dincolo însă de directiva Comisiei Europene, aplicarea principiilor diversității în companii este unul dintre elementele centrale ale strategiei de ESG. Ceea ce înseamnă că, reglementările impuse de organismele internaționale în domeniul egalității de gen în funcții executive nu vor face decât să accelereze și mai mult inițiativele ESG în mediul privat din România, având în vedere că România se află la coada clasamentului în Uniunea Europeană privind indexul egalității de gen.

Sursa: European Institute for Gender Equality (EIGE)